パワハラ防止法で守られる?職場でのパワハラ対策と対処法

パワハラ防止法で守られる?
職場でのパワハラ対策と対処法

こんにちわ、あさがお不動産の早川です。2020年6月に施行されたパワハラ防止法(通称)はご存知でしょうか?正しくは労働施策総合推進法の改正によりできた法律になります。

大企業から先行として対象となるこの法律は、事業者の義務として雇用管理上で必要な対策をとらなくてはならなくなりました。

日本で勤務する人、または業務上に関係する顧客などすべての人に起こりえるパワーハラスメント。

職場でのパワーハラスメントに対して、パワハラ防止法によってどのように対策していけるかを個人と事業主、両方の立場で見ていきたいと思います。

パワハラ(パワーハラスメント)とは?

これまでは企業によるパワーハラスメントの対策が義務付けられていない中で、様々なパワハラ問題が起こり、裁判によって違法性があるかどうかを判断されてきました。

しかしパワーハラスメントとしての違法性があるというのはどういうことなのでしょうか?

その判断基準として、パワーハラスメントの定義には3つの概念と6種類の行為が存在します。

職場のパワーハラスメント
 3つの概念

職場のパワーハラスメントの概念として、以下の3つの要素をすべて満たすもの、と整理されています。

1.優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
・職務上の地位が上の人による行為
・業務上必要な知識や経験を持っている同僚や部下が、協力せず業務が困難
・同僚または部下の集団による行為で拒絶や抵抗が困難

2.業務の適切な範囲を超えて行われること
・業務上明らかに必要性のない行為
・業務の目的を大きく逸脱する行為
・業務を行うための手段として適切ではない行為、その行為の回数、行為者の数などその状況や手段が一般的な考えと比べて許されるべきではない行為

3.身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
・暴力により障害を負わせる行為
・著しい暴言を吐くなどにより、人格を否定する行為
・何度も大声で怒鳴る、しつこく叱りつけることを繰り返すなどにより恐怖を感じさせる行為
・長期にわたる無視や、能力に見合わない仕事を与えるなどにより、就業意欲を低下させる行為

職場のパワーハラスメント 
6種類の行為

先述の3つのパワーハラスメントの要素からさらに、行為別に6種類に分けられます。

以下の6種類の各行為を、企業において実際に生じたパワーハラスメントや、それを疑わせた例として見ていきましょう。

①身体的な攻撃
・指導に熱が入り、頭を小突く、肩をたたく、胸倉を掴むなど
・繰り返しミスをする部下に対して、ヘルメットの上から叩く等の体罰
・宴会の席でマナーに関する注意が過熱し、後輩を蹴飛ばす

②精神的な攻撃
・「バカ」「ふざけるな」「役立たず」「給料泥棒」「死ね」などの暴言
・大勢の前で叱責する、大勢を宛先に入れたメールで暴言
・十分な指導なく放置
・指導の過程で個人の人格を否定するような発言で叱責
・ため息をつく、物を机にたたきつけるなどの威圧的な態度

③人間関係からの切り離し
・ある社員のみを意図的に会議から外す
・仕事を割り振らず、プロジェクトから疎外

④過大な要求
・英語が苦手な社員を海外業務に就かせる
・十分な指導を行わないまま、過去に結券のない業務を就かせる
・自分の業務で手一杯であるのに、他の同僚の仕事を振られる
・資料作成を行うために、休日出勤を強要

⑤過小な要求
・上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な受付業務を行わせる

⑥個の侵害
・パートナーや配偶者との関係など、プライベートを詮索
・しつこく飲み会に誘う、職場の懇親会を欠席する理由を強要

以上が、実際に発生したシーンや、事例となります。あなたの職場には同じようなシーンはありませんか?

パワハラ防止法で変わること

ここからはパワハラ防止法についてお話します。

パワーハラスメント対策の法制化したパワハラ防止法は、職場におけるパワーハラスメント対策の義務化を意味します。

『労働施策総合推進法第30条の2(抜粋)

1.事業主は職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることの無いよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置をとらなければならない。

2.事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと、または事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

※施行日は、令和2年6月1日ですが措置義務について措置義務について中小企業は2022年(令和4年)3月31日までの間は努力義務です。

これにより、各企業は自社で起こるパワーハラスメントについて積極的に対策をしなくてはならなくなりました。

パワハラ防止法で義務付けられたこと

ではパワハラ防止法によって、職場では具体的にどのような対策がなされるのでしょうか。雇用環境・均等局は、事業主が行うべき対策を具体的に上げていますので、ここでは一部を説明します。

各対策や取り組みに関してさらに細かい説明があります。詳しくは「職場におけるハラスメント関係指針 説明資料2 でご確認ください。

●事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上すべき対策

(1)事業主の方針等を明確化し、周囲に知らせ指導する
就業規則や社内ホームページ、パンフレットなどで事業主が職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。

(2)相談(苦情)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、労働者に知らせる。相談窓口担当者の研修等。

(3)職場におけるパワーハラスメントにかかわる問題への迅速かつ適切な対応
事実関係を確認。相談者の心身状況や問題が起きた時の認識への適切な配慮を行う。

(4)(1)から(3)までとあわせてすべき対策
労働者は以下を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に知らせ、指導すること。
・労働者が職場におけるパワーハラスメントに関する相談や事実関係の確認等、事業主の雇用管理上の対策に協力
・都道府県労働局に対して相談
・紛争解決の援助の求めや調停の申請を行う
・調停の出頭の求めに応じる

パワハラ防止法によって
望まれる取り組み

パワハラは、自身が所属する社内でのみ起こる問題ではありません。

他の企業労働者へのパワハラや、他の企業労働者から受けるパワハラへの対策について、以下のような必要な取り組みなども挙げられています。

◇事業主が職場における優越的な関係に基づいた問題に関して行う取り組み

職場におけるパワーハラスメントは、セクシャルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休暇等に関するハラスメントなど、その他のハラスメントと複合的に生じることも措定される。

例えば、職場におけるパワーハラスメントの相談窓口を設置し、総合的に相談に応じることのできる体制を整備するなどの取り組みを行うなど。

◇事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関して行う取り組み

事業主は、事業主自らと労働者も、他の企業労働者などに対する言動について必要な注意を払う。

事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化をする際、事業主が雇用する労働者以外の者に対する言動についても、同様の方針を示すこと。

また、これらの者から職場におけるパワーハラスメントに関係する相談があった場合には、その内容を踏まえて必要に応じて適切な対応を行う。

◇事業主が他の事業主の雇用する労働者からのパワーハラスメントや、顧客からの著しい迷惑行為に関して行う取り組み

事業主は、取引先などの他の事業主や役員からのパワーハラスメントや顧客などからの迷惑行為(暴力、ひどい言動、著しく不当な要求)により、その雇用する労働者が就業環境を害されることの無いよう、雇用管理上の配慮として次のような取り組みを行う。

・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・被害者への配慮のための取り組み
・被害防止目的のマニュアル作成や研修の実施

職場でパワハラを
受けないための対処法

パワハラ防止法について、事業主など企業側がやるべきことは明確になりました。

では、個人が職場でパワハラを受けない為には、どのような対処法が必要でしょうか?

パワハラ防止法の対策の内容を振り返りながら考えてみましょう。

◇パワーハラスメントに関する研修などを受けるなどして理解を深め、強い意志を持つ

◇社内報やホームページ、職場における規制などで、パワーハラスメントの内容やパワーハラスメントを行ってはいけない事が掲載されているかを確認する。(同内容の掲載が無ければ違法

◇苦情でも迷わずにパワーハラスメント相談窓口へ相談する。(相談したことを理由に解雇するのは違法

◇パワーハラスメントを受けたらすぐ相談し、事実とそのときの感情や事後の身体的な状況を躊躇せずに伝える。(例えば相談内容を疑ったり、環境改善などの対応がされていないことは違法

◇相手が社外の人であっても、まずは相談窓口へ相談すること。(義務化された内容に関して社内の対策同様)

このようにパワハラ防止法の具体的な対策により、職場でのパワハラを受けないためにも個人で苦情を相談することなどが行いやすくなります。

もじご自身が受ける行為がパワハラかどうかわからない場合も、相談窓口に聞くのが賢明です。

 

さいごに

パワハラ防止法の施行が開始されたことにより、職場の環境や人間関係が大きく変わることが期待されます。

企業で働く人が職場でのパワハラを受けにくくなることはもちろん、自身が知らぬ間に他の人へパワハラ行為をしないよう改めてパワーハラスメントについての理解を深め、周囲の人へ伝え配慮することが大切ですね。

この法律について、大企業は令和2年6月よりスタートしていますが、中小企業は2022年(令和4年)4月からの施行です。

法律を理解し働きやすい職場環境を作るべく意識していきたいです。

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